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HR做好员工晋升工作的几条法则
2015-06-23 15:09:45
上一篇:企业在招聘人才时为什么会“看走眼”呢?
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晋升机会是企业留住人才的一个?#34892;?#25163;段。员工晋升通道的建立、人才梯队建设、岗位胜任力模型等配套管理制度则是有力的保障措施,员工晋升有章可循。
我在一家公司担任人事行政经理,下属三人,其中一位HR专员情商、人际关系处理能力较强,与公司上下打成一片。
 
最近,在我与上级谈到人才梯队建设时,上级建议我把这位专员提到人力主管,进行着重培养。但我内心有所顾虑,主要的原因是在日常观察?#26657;?#21457;现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的。人资部虽然不用像质量管控部门那样严谨,但其中毕竟涉及到规章制?#21462;?#34218;资福利?#21462;?#22914;果将她提为主管,会不会从表面看是正确的提拔,但实质上却不利于企业的发展。
 
是我过于较真,还?#21069;?#38754;玲珑才更符合社会现实?到底需要什么样的人,才能发挥人资应有的价?#25285;?br> 
晋升机会是企业留住人才的一个?#34892;?#25163;段。员工晋升通道的建立、人才梯队建设、岗位胜任力模型等配套管理制度则是有力的保障措施,员工晋升有章可循。
 
一、人才队伍建设以企业战略为导向。HR们正在向战略合伙人转型征途奋进,企业战略导向成为HR部门开展工作指导思路。企业发展期间、企业文化等影响企业HR战略的重要因素都需要以企业战略依据逐一确定。“是我过于较真,还?#21069;?#38754;玲珑才更符合社会现实?到底需要什么样的人,才能发挥人资应有的价?#25285;俊?#36825;个问题就很好回答了,企业战略决定企业选择什么类型的人才。
 
二、晋升通道畅通依靠HR管理体系支撑。在讨论专员晋升主管的时候,上级提出专员“情商、人际关系处理能力较强,与公司上下打成一片。”建议提到人力主管,着重培养。人事行政经理则认为该专员“发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的?#20445;?#25285;心“如果将她提为主管,会不会从表面看是正确的提拔,但实质上却不利于企业的发展。”关于专员晋升的问题,双方各大执一词,杂乱无章。企业想留住人才,恐怕是?#34892;?#26080;力。
 
打造企?#30340;?#37096;竞聘体系。员工内部竞聘的突出特点是人员稳定性较高,尤其适用于企业管理队伍建设。
 
首先,企业应营造良好竞聘文化,对参与竞聘人员持有包容、鼓励的态?#21462;?br> 
其次,建立内部竞聘渠道。根据年度人才管理规划,发布参与竞聘岗位信息。企业建立以绩效?#35745;饋?#20010;人职业规划以?#26696;?#20301;胜任力模型为基础的员工内部晋升评价体系。
 
最后,企业建立内部竞聘保障体系。企业应建立内部竞聘管理流程、制度,保障员工内部晋升通道的畅通。企业人才建设体系具有比较坚实的基础,以岗位胜任力模型为基础建立岗位责任制,绩效考核体系,薪酬体系?#21462;?#22312;些基础上,开展人力梯队建设,个人层级职业规划与组织层级职业规划建设。
 
在员工晋升之路上,企业如何设置路标就收获怎样的人才队伍。


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